Google的績效考核OKR與傳統的KPI制度有何不同？

• Objective
  • OKR
    • 主要強調的是對於項目的推進 (以事為主體)
      • 為了更有效率的完成目標任務
      • 依據項目進展來考核
    • 要求的是如何更有效率的完成一個有野心的項目
  • KPI
    • 主要強調的是對人事的高效組織 (以人為主體)
    • 強調的是如何保質保量的完成預定目標
• OKR 主要流程
  1. 定立明確項目目標
  2. 對關鍵性結果進行可量化的定義，並且明確達成目標的/未完成目標的措施
  3. 共同努力達成目標
  4. 根據項目進展進行評估
  5. Go back to 1
• KPI 主要流程
  1. 進行人事組織
  2. 確定影響結果的關鍵性因素，並且確立 KPI
  3. 對關鍵績效指標進行檢測，並且進行實時監督
  4. 對有錯誤行為的人進行監督，更甚者開除
• OKR 操作細節
  • OKR評分都公開
    • 一般的分值為0.6至0.7，如果獲得1分，可能是目標制定得太簡單
    • 如果低於0.4，員工可能就要反省自己哪裏做錯了
• OKR better than KPI? No!
  • 兩者所解決的問題實際上是不同的，他們所強調的角度也是不同的
    • 不是所有的職位都能適合 OKR ，也不是所有的職位都適合 KPI

如何讓團隊自動自發回報進度？

• Problems
  1. 做得快冇著數
  2. Deadline 越黎越緊
  3. 怕因為做得快，PM會亂改
  4. 怕因為問進度而影響人際關係
  5. 進度唔好，怕公佈壞消息
• Solutions
  1. plan嘅時候要考慮點樣回報進度
  2. 大家按照標準工作
  3. Visualize task done
  4. 要考慮競爭對團對嘅影響
     • 避免用專案進度資訊來評斷員工個人績效
     • KPI會被濫用

Testing and Checking Refined

The word “testing” is vague.
Testing can be “machine checking”: check the software behave correctly.
Testing can also be “experiment”: study, questioning, modeling, it is iterations. More about how to improve the product.

我看绩效考核

• 目標同績效唔係用黎考核人，而係用黎提高組織效率
  • 績效分應該係俾product，department同code，唔係俾人
• 績效考核係對事唔對人
• 人係有狀態波動，任何時候都不應該輕易否定人
  • 人係active agent，好難預測
• 價值觀係重要，但考核價值觀係非常危險
  • 唔少人因價值觀被迫害
• OKR 要透明，去避免D目標被人distort
• 每個人都有適合自己嘅環境，揾到適合自己嘅環境先係關鍵
  • 與其在意人地對自己嘅評價，倒不如揾適合自己嘅環境
• 一個特定環境嘅考核唔代表D咩，唔可以用ED野去否定一個人

Coder 你還記得你大學時有多爆肝嗎？趕報告、拼事業弄壞身體，你值得嗎？

• 精神和健康永遠是第一位
• 懂得編排人生中的優先次序、用正確方法面對壓力

前端工程師應該具備的三種思維

• 邏輯思維
• 商業思維
• 設計思維
  • 設計的思維，會直接影響你寫的代碼結構和網頁結構

愛情弔詭

1. 一般來說，交往與否看吸引，感情長短靠經營
2. 吸引力是繁衍的基礎，用心經營才能有一同成長的幸福
3. 不過，上面兩種力量是否真的為愛情弔詭，端看你如何面對：
   • 如果你是單身，先搞對順序不然會當一輩子好人
   • 如果你有閃光，謹記經營不保證長久，但不經營則會製造機會給對手。

以下無需重讀

What Does “Free as in Speech” or “Free as in Beer” Really Mean?

“zero price” (gratis) versus “with few or no restrictions” (libre)

怎麼跟外國人變熟？(江湖一點訣)

想其他人融入當地文化，邀他們去做一些你平常就會做的事就好了。

緣起

Example on why choice of word is important.